劳动仲裁中认定基本工资，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 集体合同优先适用：若用人单位与工会签订的集体合同中对基本工资有明确约定，且高于劳动合同约定，则仲裁时应按集体合同执行，这会导致基本工资范围与劳动合同单独约定时不同。
2. 特殊行业的基本工资认定：如计件工资制的劳动者，若劳动合同约定“基本工资为计件单价×标准工作量”，则基本工资需结合标准工作量计算，而非固定数额，这会影响基本工资的具体金额认定。
3. 试用期基本工资约定：若试用期约定的基本工资低于劳动合同约定的正式期基本工资，但不低于当地最低工资标准，仲裁时通常按试用期约定执行，但若约定低于最低工资，则需按最低工资补足。
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关于劳动仲裁中基本工资的范围，需要结合具体约定和法律规定综合判断。以下为您拆解不同情形下的基本工资构成：
1. 若劳动合同明确约定“基本工资”为固定数额，且未包含其他浮动项，则基本工资仅指该固定部分。
2. 若公司薪酬制度中规定基本工资包含岗位工资、技能工资等固定子项，则这些子项均属于基本工资范畴。
3. 若劳动合同未明确约定，但实际发放的工资中存在固定发放的部分（如每月固定的底薪），且未与绩效、奖金挂钩，则该固定部分可认定为基本工资。
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劳动仲裁中关于基本工资的认定，以下错误操作可能影响权益维护：
1. 忽视劳动合同约定：若劳动合同明确约定了基本工资范围，却未在仲裁中提交该合同，可能导致仲裁委无法准确认定基本工资，影响诉求支持。
2. 混淆固定工资与浮动工资：将绩效奖金、加班费等浮动收入计入基本工资，可能导致主张的基本工资数额过高，无法得到仲裁委支持。
3. 未及时收集证据：未保存工资条、银行流水等关键证据，无法证明实际发放的基本工资数额，可能承担举证不利的后果。
若您存在上述错误操作，或对基本工资的认定仍有疑问，建议及时咨询专业律师，避免权益受损。
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劳动仲裁中认定基本工资的范围，需依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定。以下结合具体法条分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时，《关于工资总额组成的规定》第四条明确，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成，但基本工资通常指计时工资或计件工资中的固定部分。在劳动仲裁中，若劳动合同约定“基本工资”为固定数额，则应按约定执行；若约定不明，可结合工资条、银行流水等证据，将每月固定发放的部分认定为基本工资，且不得低于当地最低工资标准。

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