用人单位与劳动者之间的劳动争议类型由法律明确规定，涵盖劳动关系全流程。
用人单位与劳动者的劳动争议主要包括法律规定的六类核心情形。
1. 若存在劳动关系是否成立的争议（如未签合同但实际提供劳动），属确认劳动关系争议；
2. 若因劳动合同签订、履行（如调岗降薪）、变更、解除或终止产生分歧，属劳动合同争议；
3. 若涉及用人单位除名、辞退员工，或员工主动辞职、离职引发的纠纷，属辞聘离职争议；
4. 若因工作时间（如超时加班）、休息休假（如未休年假）、社保、福利、培训或劳动保护（如未提供安全设备）产生矛盾，属劳动条件争议；
5. 若因劳动报酬（如拖欠工资）、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金引发纠纷，属经济权益争议；
6. 若涉及法律、法规规定的其他劳动争议（如竞业限制纠纷），也受劳动争议处理程序调整。
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劳动争议处理中存在特殊情况，会影响处理结果或程序。
1. 事实劳动关系的例外：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但存在工资支付记录、考勤记录、工作安排等事实劳动证据的，仍属劳动争议范围，劳动者可通过仲裁确认劳动关系并主张权益，不因未签书面合同排除劳动争议处理程序；
2. 仲裁时效中断/中止的例外：若劳动者在时效期内通过微信、邮件向用人单位主张权利（需留存记录），或因疫情等不可抗力无法申请仲裁，时效将中断或中止，重新计算或暂停计算，即使超过1年也可继续申请仲裁；
3. 恶意欠薪的特殊处理：若用人单位存在恶意欠薪（如转移资产逃避支付工资），劳动者除申请劳动仲裁外，还可向劳动监察部门投诉，要求责令支付，情节严重的可追究用人单位刑事责任，此时争议处理将结合行政或刑事程序，加快权益实现。
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用人单位与劳动者的劳动争议范围需以《劳动争议调解仲裁法》为法律依据。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年通过）第二条规定，境内用人单位与劳动者的下列争议适用本法：（一）确认劳动关系争议；（二）劳动合同订立、履行、变更、解除、终止争议；（三）除名、辞退、辞职、离职争议；（四）工作时间、休息休假、社保、福利、培训、劳动保护争议；（五）劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金争议；（六）其他法定劳动争议。
结合问题，用人单位与劳动者的争议需落入上述法定范围：如未签合同但存在事实劳动的，属确认劳动关系争议；因拖欠工资或违法辞退索赔的，属劳动报酬或赔偿金争议；因未缴社保或超时加班的，属社保或工作时间争议。综上，用人单位与劳动者的劳动争议范围严格以该法条列举的六类为核心，超出则不适用劳动仲裁程序。
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劳动争议处理中，存在易被忽视的法律风险点。
1. 诉讼时效经过风险：例如，劳动者2023年1月发现用人单位2022年1月拖欠工资，但直至2024年2月才申请仲裁，且未提供2023年1月至2024年1月间向单位主张过权利的证据（如催薪短信），仲裁委将以超过1年时效为由驳回申请，劳动者无法通过仲裁或诉讼追讨拖欠工资；
2. 证据链断裂风险：例如，劳动者主张用人单位违法辞退，但仅提供离职证明（未注明辞退原因），无录音、书面辞退通知等证据，用人单位抗辩系劳动者主动辞职，劳动者因证据不足可能败诉，无法获得经济赔偿金。

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