劳动合同到期不续约时，劳动者主张补偿金需注意法律风险，以下通过实例说明。
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，自合同终止日起算。例如，某劳动者2023年1月1日合同到期，单位明确不续约且未支付补偿，但其2024年2月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能驳回请求，劳动者无法通过法律获偿。
2. **证据链风险**：证据不足可能导致无法证明单位应支付补偿。比如，单位口头通知不续约，劳动者未保存书面通知或沟通记录，单位否认不续约或称是劳动者拒绝，劳动者因无证据证明单位不续约，无法主张补偿，核心权益受损。
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劳动合同到期不续约要求补偿金，可能受特殊情形影响。
1. **单位维持/提高条件续约，劳动者拒绝**：此时单位无需支付补偿。例如，单位到期提出涨薪10%且维持原福利，劳动者因个人原因拒绝，其要求补偿金不合法。
2. **劳动者到期前主动不续约**：若劳动者到期前明确表示不再续签，到期后要求补偿不合法，单位无需承担责任。因不续约原因在劳动者，不符合补偿条件。
3. **到期后形成事实劳动关系，单位终止**：合同到期后劳动者继续工作，双方未签书面合同，单位提出终止时，劳动者有权要求补偿，年限从到期后开始计算，补偿计算与一般情形不同。
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劳动合同到期不续约要求补偿金是否合法，需结合具体情况判断。多数情况下单位不续约，劳动者有权主张经济补偿，但存在例外。
1. **单位到期明确不续约，且未维持/提高条件**：劳动者要求补偿金合法，单位应按工作年限支付。
2. **单位维持/提高条件续约，劳动者拒绝**：此时劳动者要求补偿不合法，单位无需支付。
3. **到期后形成事实劳动关系，单位终止**：劳动者有权要求相应经济补偿。
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劳动合同到期不续约要求补偿金的合法性，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）有明确规定，结合相关条款分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”。此处“本法第四十四条第一项”即劳动合同期满终止。在到期不续约场景中，若因单位原因不续约，且未维持或提高原合同条件，符合该条款第五项，劳动者要求补偿金合法。例如，单位到期明确不续签且未提新条件，劳动者要求补偿有法律依据，单位应依法支付。

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