旷工三天被认定为自动离职时，可能存在法律风险，以下为具体说明及实例：
1. 【制度合法性风险】用人单位以“旷工三天自动离职”解除合同，但规章制度不合法。例如某公司未经职代会/全体职工讨论、未与工会或职工代表协商，直接制定“旷工三天自动离职”规定，员工王某旷工三天后，公司据此解除合同，王某申请仲裁，仲裁委可能认定公司解除违法。
2. 【员工主张风险】员工无正当理由旷工三天，却主张解除违法。例如员工李某无理由连续旷工三天，公司规章制度合法且明确规定旷工三天自动离职，公司解除合同后，李某诉请违法解除，法院可能判决其败诉。
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涉及旷工三天与自动离职问题时，员工和用人单位易存在错误操作，可能引发纠纷，具体如下：
1. 【员工操作】忽视沟通：旷工后不及时联系单位说明情况，导致单位直接按制度认定自动离职，引发争议。
2. 【单位操作1】未公示制度：虽制定“旷工三天自动离职”制度，但未向员工公示/告知，解除合同时制度对员工无约束力，解除行为可能违法。
3. 【单位操作2】未核实理由：发现员工旷工后直接认定自动离职，未核实是否存在正当理由，若员工有证据证明正当理由，单位需承担责任。
若因上述错误引发纠纷，可咨询我为您提供解答，以维护合法权益。
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旷工三天自动离职的效力需以法律依据为支撑，结合《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四条分析：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”
关键在于：若用人单位“旷工三天自动离职”规定，符合“民主程序制定+内容合法+公示告知”三要件，则具有法律效力，可作为认定依据；反之则无效，不能以此认定员工自动离职。因此，核心在于规章制度的合法性与有效性。
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旷工三天是否算自动离职，需结合具体情况判断：
1. 【合法制度情形】若单位规章制度明确“旷工三天视为自动离职”，且经民主程序制定、公示告知，员工连续旷工三天且无正当理由，单位可据此认定自动离职。
2. 【无/不合法制度情形】若单位无相关制度，或制度未明确规定、未合法制定/公示，即使员工旷工三天，单位也不能直接认定自动离职，需按《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度）处理，但需证明旷工已达“严重”程度。
3. 【有正当理由情形】员工旷工三天存在正当理由（如突发疾病紧急治疗且及时告知、不可抗力等），即使单位有相关制度，也不能认定为自动离职，员工有权要求正常处理。

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